Оценка стратегии по управлению талантами

Этот инструмент предназначен для того, чтобы Вы могли оценить степень развития системы управления способностями и эффективностью Ваших сотрудников. Опросник состоит из 19 простых вопросов, позволяющих произвести экспресс-диагностику данной сферы.

Ф.И.О. *

Название компании *

Должность*

Размер компании *

Контактный телефон *

Контактный email*

1. Насколько Ваша стратегия по управлению талантами соответствует Вашим бизнес-целям?

Стратегия по управлению способностями людей полностью соответствует текущим и будущим бизнес-целям компании.
У нас есть стратегия по управлению способностями людей, но она не приведена в полное соответствие с нашими бизнес-целями.
Стратегия по управлению способностями сотрудников в процессе планирования и будет приводиться в соответствие с бизнес-целями организации.
У нас нет интегрированной стратегии по управлению способностями, хотя есть некоторые элементы выравнивания целей между процессами (например, рекрутинг, планирование системы преемственности и т.д.)
У нас нет стратегии по управлению способностями людей.

2. Кто занимается процессами и результатами управления талантами в Вашей организации?

Руководители высшего звена курируют процесс, внедрением занимается HR отдел.
Процесс курирует руководство подразделения компании, внедрением занимается HR отдел.
Курированием и внедрением процесса занимается руководство подразделения.
HR отдел курирует и внедряет процесс.

3. Какие ключевые метрики используются в Вашей организации? Выберите все, что описывает Вашу ситуацию:

Вовлеченность сотрудников (измеряется путем регулярного опроса сотрудников).
Способность к лидерству.
Готовность сотрудников ( карьерное движение
готовые преемники)
Talent Pool или «группы талантов»
Текучка и собеседования на выходе
Внутренняя мобильность
Временные и финансовые затраты на рекрутинг
Эффективность HR отдела и затраты на него (операционные затраты и эффективность процессов)

4. Как Вы оцениваете процесс планирования и определения настоящего и будущего потенциала Ваших сотрудников относительно кратко- и долгосрочных требований бизнеса?

У нас есть хорошо организованный процесс для определения потенциала сотрудников в соотвествии с кратко- и долгосрочными требованиями бизнеса.
Мы можем определить потенциал способностей наших сотрудников в соответствии с кратко- и долгосрочными потребностями бизнеса.
Сейчас мы не можем определить потенциал способностей наших сотрудников в соответствии с кратко- и долгосрочными потребностями бизнеса.

5. Насколько доступны данные о способностях Ваших сотрудников для планирования рабочей силы в рамках всей организации?

Высокая степень доступность данных благодаря интегрированной системе оснащенной возможностью анализа данных.
Обеспечение относительной доступности данных благодаря использованию нескольких электронных систем.
Низкий уровень доступности данных. Данные необходимо собирать и сводить из различных системных и несистемных источников.
Информация недоступна для широкомасштабного планирования в рамках всей организации.

6. Каков уровень «видимости» в Вашей организации при замещении вакансий внутренними кандидатами?

Система сбора информации о внутренних кандидатах обладает высокой степенью видимости, что позволяет быстро замещать открытые должности кандидатами, наиболее соответствующими тредованиям по навыкам, мобильности и своим карьерным интересам.
У нас достаточно хорошая степень видимости внутренних кандидатов их способностей, мобильности и карьерных интересов.
Мы можем видеть кандидатов заинтересованных в открытых должностях.
У нас плохая видимость внутренних данных о кандидатах.

7. До какой степени Вы можете отслеживать источники кандидатов?

У нас отличные системы и процессы, позволяющие отслеживать источники найма и их «качественность»(качество найма — отношение к эффективности сотрудников)
Сбор данных об источниках найма на среднем уровне, однако анализ качества найма не проводится.
Мы не собираем и не анализируем данные об источниках и качестве найма.

8. Каким образом Вы постоянно улучшаете свой бренд работодателя для привлечения лучших специалистов?

У нас хорошо сформированная стратегия развития бренда работодателя, соответствующая корпоративной культуре и поддерживаемая отличными процессами и технологиями.
Мы определили стратегию развития своего бренда работодателя, но она не приведена в соответствие с корпоративной культурой и не поддерживается технологиями способными привлечь и удержать кандидатов.
Мы еще не внедряли модель бренда работодателя.

9. Распространяется ли управление эффективностью на все подразделения организации?

Во всех подразделениях компании внедрен одинаковый процесс управления эффективностью сотрудников.
В большинстве подразделений внедрен одинаковый процесс управления эффективностью.
Процесс управления эффективностью одинаковый в только некоторых подразделениях.
В большинстве подразделений внедрены разные процессы управления эффективностью.
У нас нет формального процесса управления эффективностью.

10. Какое количество Ваших сотрудников имеют четко определенные цели, соответствующие целям всей организации как часть своего плана эффективности?

11. Несут ли менеджеры Вашей организации ответственность за эффективность и развитие карьеры сотрудников через реализацию планов эффективности или компенсационные программы?

Все менеждеры несут ответственность за эффективность и (или) преемственность
Только старшие менеджеры несут ответственность за эффективность и (или) преемственность.
Только некоторые менеждеры несут ответственность за эффективность и (или) преемственность
Менеждеры не несут ответственности за эффективность и (или) преемственность

12. Насколько доступна в Вашей организации наиболее актуальная и обновляемая информация о сотрудниках (резюме, карьерные цели, мобильность, оценка эффективности, карьера и т.п.) ?

Да, мы собираем все данные о способностях сотрудников и обеспечиваем их максимальную доступность для использования.
Мы собираем некоторые из обязательных данных о способностях сотрудников, необходимых для развития организации.
У нас нет процесса сбора данных о способностях сотрудников.

13. Проводится ли в Вашей компании ежегодная оценка способностей сотрудников, занимающих наиболее важные позиции на всех уровнях?

У нас есть процесс оценки способностей талантов внедренный в рамках всей организации и поддерживаемый руководством.
У нас есть процесс оценки способностей сотрудников только для высших руководящих должностей.
Мы проводим оценку способностей только на уровне подразделений но не в рамках всей компании.
Мы не проводим оценку способностей сотрудников.

14. Какое количество Ваших сотрудников имеют планы развития?

15. Существуют ли в Вашей компании процессы обучения и развития, способствующие реализации планов развития?

Да, они отлично подходят для сотрудников всех уровней.
Да, но они распространяются только на сотрудников определенных уровней.
Нет, у нас нет процесса реализации планов развития.

16. Каким образом в Вашей организации планируется и внедряется стратегия конкурентных бонусов и компенсаций?

У нас хорошая он-лайн система, позволяющая менеджерам определить конкурентноспособные компенсационные схемы путем оценки рынка и обеспечить прозрачность компенсационной структуры.
У наших менеджеров есть электронные инструменты для сравнения компенсационных пакетов и обеспечения прозрачности информации о компенсациях.
Наши менеджеры используют Exel в своей работе при этом мы не анализируем рынок компенсаций и не обеспечиваем прозрачность компенсационных схем.
У нас нет компенсационной стратегии.

17. Насколько четко определены и насколько активно используемы в Вашей организации карьерные пути?

Карьерные пути четко определены и соответствуют стратегии компании, более чем у 50% сотрудников есть карьерные планы.
Карьерные пути определены и соответствуют стратегии компании, примерно у 30% - 49% сотрудников есть карьерные планы.
Карьерные пути определены слабо или не определены вообще, менее 30% сотрудников имеют карьерные планы.

18. Каким образом в Вашей организации обеспечивается удержание наиболее эффективных сотрудников и людей с высоким потенциалом? Выберите все, что описывает Вашу ситуацию:

Оплата по заслугам
Оплата по вкладам (достижения свыше поставленных целей)
Оплата потенциала (вознаграждение будущей ценности)
Возможности для развития
Ротация
Управление карьерой
Возможности для баланса «работа — жизнь»
Назначение наставника (партнера)
Условия труда

19. Какие сферы управления способностями людей в Вашей организации наиболее сильно нуждаются в улучшении? Выберите все, что описывает Вашу ситуацию:

Пробелы в стратегии развития руководителей
Создание корпоративной культуры
направленной на достижении результатов
Сложности с определением ключевых сотрудников
Удержание эффективных сотрудников
Развития новых навыков для соответствия меняющемся бизнес-условиям
Работа с потребностями в развитии молодых сотрудников.
Реструктуризация рабочей силы для соответствия новым бизнес-условиям.
Управление предстоящим выходом на пенсию ключевых сотрудников.